要“留住”的，是“张小平”们的心

近日，中科大校长包信和接受媒体专访时，针对青年人才引进说的一段话值得深思——大学要发展，个人也要得到发展，这不是“利己主义”。“因为只有个人发展好了，组织也才能够发展，完全不考虑个人的发展是不长久的”。

按理说，人才的收入应当与其创造的科学价值、经济价值与社会价值紧密联系，至少不能严重脱节。

但实际上，知识创造价值、价值创造者得到合理回报的良性循环，目前还远未形成。这些关乎“柴米油盐”的工资待遇问题，如今已经成了制约青年科研人员科技创新的一大“拦路虎”。《中国青年报》去年发布的一项调查数据显示，76.92%的青年科研人员认为“待遇不高”是制约其创新、影响创新积极性的主要因素。而一起不经意间引爆舆论的“张小平离职”事件，更将科研人员的待遇问题暴露无遗。

事件缘自西安航天动力研究中心因副主任设计师张小平离职发出的一封公开信，信中痛陈了张小平离职的巨大损失。

对于科研人员的待遇问题，相关部门并非不重视。早在前年，中办国办就印发《关于实行以增加知识价值为导向分配政策的若干意见》，提出我国科研人员实际贡献与收入分配不完全匹配、股权激励等对创新具有长期激励作用的政策缺位、内部分配激励机制不健全等问题。另外，今年5月，国务院也印发《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，将覆盖范围由科研人员扩大到国企员工，提出建立健全与劳动力市场基本适应的工资决定和正常增长机制。

但是，顶层设计已然建立接近两年时间，一些单位却依然慢半拍。回到“张小平事件”，虽说有不少细节和疑问等待梳理和求证，需要涉事企业以及相关部门给出一个能够自圆其说的答复。但是，一个在原单位“不受重视”的研究员，跳槽到民企后年薪却直接跃升数倍达到百万元。其间固然有多重因素的作用，但原单位薪酬体系设计，又怎么称得上合理呢？

这事的相关方后来也作了回应，但回应进一步激起了舆论的反弹——“为挽留此人，单位通过法律途径提起仲裁，在提供给相关机构的材料中有夸大其作用和贡献的表述”“水平是有的，但因优秀的骨干较多，所以对全局并不会产生太大影响”……这样轻描淡写的描述，实在让人如鲠在喉。舆论的反弹绝非偶然，并且已经跳脱出具体个案，开始审视当前一些单位的选才、用才和留才体制机制所存在的问题——实际上，确实有不少人把自己想象成了“张小平”，自己明明对单位很重要，却无法在待遇、绩效和荣誉上得到体现，继而加剧了自己的“底层感”与“被忽视感”。

这些人并非矫情。毕竟，顶层设计两年之后，落实依然慢半拍，“核心人才”不仅依然享受不到应有的“核心待遇”，就连“留人”的方式也有些简单粗暴。如此下去，失去的就不只是“人”，更是人才的“心”。

一名科研人员的离职意外引发了如此范围的讨论，无非是给一些单位的人才观敲响警钟：在当今信息和人员高度流动的形势下，人才流动已经更多地由市场驱动。一些单位的人才评价体系也应该像就业市场一样，不再固守略显僵化的人才体制机制，放下身段，好好审视当前的人才体制机制，主动适应市场，充分发挥市场在工资分配等中的决定性作用，不再让人才“坐冷板凳”，用“个人与单位的共同发展”留住人才。只有形成了相当完善的人才管理、使用和激励机制，才能留得住人。也才会在面对人才自由流动时，不至于搞到“一地鸡毛”。